# Cómo elegir una agencia de reclutamiento en América Latina: 10 preguntas clave

Source: https://www.tessera.partners/es/articulos/como-elegir-agencia-reclutamiento-america-latina
Language: es
Last updated: 2026-10-02

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La agencia de reclutamiento correcta en América Latina le muestra evidencia, no promesas. Antes de firmar, pregunte cómo encuentra a quienes no están buscando y cómo los evalúa. Después, qué incluye el honorario y qué pasa si la persona se va. Estas diez preguntas separan a un socio real de un servicio que reenvía CV.

Publicado el 2 de octubre de 2026 · Actualizado el 2 de octubre de 2026 · Por [Federico](https://www.tessera.partners/es/equipo/federico)

## ¿Por qué importa tanto la elección de la agencia?

Una contratación senior define a un equipo durante años. En América Latina, además, es una apuesta por un mercado que quizás no conoce bien. La agencia que elija decide qué candidatos ve, qué tan bien están evaluados y cómo la búsqueda representa a su empresa en el mercado.

Muchas agencias se parecen en sus sitios web. Las diferencias aparecen en cómo trabajan: dónde encuentran a las personas, qué tan profunda es la evaluación y qué se comprometen a cumplir por escrito. Las preguntas de abajo sirven para que esas diferencias aparezcan en una primera llamada.

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## ¿Qué diez preguntas conviene hacer?

1. **1. ¿Dónde van a encontrar candidatos que no están buscando?** Los profesionales senior que rinden bien rara vez se postulan. Pregunte por las fuentes: referencias, redes, comunidades, contacto directo. Usar solo portales es una señal de alerta.
2. **2. ¿Cómo evalúan a los candidatos antes de que yo los conozca?** Pida ver un informe de candidato de ejemplo. Busque evidencia escrita sobre resultados y conductas, no adjetivos.
3. **3. ¿Cómo evalúan el inglés y otros idiomas?** Un nivel autodeclarado no alcanza. Busque pruebas con tareas reales, como un informe escrito o una conversación en vivo.
4. **4. ¿Quién va a llevar mi búsqueda?** Muchas agencias venden con personas senior y ejecutan con perfiles junior. Pregunte quién hace las llamadas y escribe las evaluaciones.
5. **5. ¿Cuántos candidatos voy a ver y cuándo?** De tres a cinco candidatos sólidos valen más que veinte débiles. Pida una fecha para la primera terna.
6. **6. ¿Qué incluye exactamente el honorario?** La búsqueda, la evaluación, las referencias, el apoyo en la oferta y una garantía deberían estar incluidos. Pregunte qué se cobra aparte.
7. **7. ¿Qué pasa si la contratación no funciona?** Pida la garantía de reemplazo por escrito, con su plazo y sus condiciones.
8. **8. ¿Comparten la banda salarial con los candidatos?** La transparencia ahorra tiempo a ambas partes y atrae mejores candidatos.
9. **9. ¿Cómo van a presentar a mi empresa ante los candidatos?** La agencia es su voz en el mercado. Pregunte cómo describen el puesto y cómo manejan búsquedas confidenciales.
10. **10. ¿Puedo hablar con candidatos que contrataron o clientes con los que trabajaron?** No todas las agencias pueden compartir nombres, pero una seria le ofrecerá algún tipo de referencia.

## ¿Qué debería incluir el honorario y cuánto suele costar?

La mayoría de las agencias cobra un porcentaje del salario del primer año. [Indeed](https://www.indeed.com/career-advice/finding-a-job/headhunters-fee) informa un honorario promedio de headhunter de entre el 20% y el 25%, con un rango del 15% a más del 40%. Las búsquedas ejecutivas retenidas suelen ubicarse en la parte alta.

Compare lo que incluye el honorario, no solo el porcentaje. Un honorario bajo, sin garantía y con muchos CV, puede costar más tiempo que uno más alto con una terna corta y evaluada. En Tessera Partners cobramos el 10% del salario base del primer año. Los 750 EUR de inicio se descuentan de la factura final, y toda contratación tiene garantía de 90 días.

## ¿Cuáles son las señales de alerta?

- La agencia envía CV antes de acordar un perfil.
- Todos los candidatos son excelentes, pero sin evidencia.
- Nadie puede explicar cómo se evaluó la terna.
- La banda salarial es un secreto para los candidatos.
- La garantía es vaga o no está por escrito.
- La agencia presiona para decidir rápido antes de verificar referencias.

## ¿Cómo comparar dos propuestas?

| Criterio | Respuesta sólida | Respuesta débil |
| --- | --- | --- |
| Búsqueda | Referencias, redes y contacto directo, con portales solo como apoyo | Portales y una base de datos interna |
| Evaluación | Evidencia escrita sobre resultados, comunicación y encaje cultural | Un CV y un resumen breve |
| Seniority del equipo | Un reclutador senior lleva y evalúa la búsqueda | Un coordinador junior envía perfiles |
| Garantía | Por escrito, con plazo y condiciones claras | Verbal o inexistente |
| Transparencia | Banda salarial compartida y novedades escritas periódicas | Sin banda, novedades solo si usted pregunta |

## ¿Conviene trabajar con una agencia o con varias?

Para puestos junior o de volumen, varias agencias a éxito pueden funcionar. Para un puesto senior o confidencial, suele salir mal. Varias agencias contactan al mismo grupo reducido de personas, muchas veces con descripciones distintas de su empresa y cifras salariales diferentes. Los buenos candidatos lo notan y pierden interés.

Una sola agencia con responsabilidad clara suele ser mejor para contrataciones senior. Acuerde un plazo, la cantidad de candidatos y cómo se informa el avance. Si la agencia no cumple, puede cambiar de rumbo con un registro claro de lo que pasó.

## ¿Qué debería cubrir la primera llamada?

Use la primera llamada para evaluar a la agencia, no solo para darle el perfil. Un buen reclutador hace más preguntas que usted. Quiere saber por qué existe el puesto y cómo se ve el éxito después de un año. También pregunta a quién reporta la persona y por qué la última contratación funcionó o no. Si la llamada trata solo del perfil del CV y del honorario, siga buscando.

Observe cómo habla el reclutador de los candidatos. Uno bueno describe a las personas por lo que lograron y por cómo trabajan, no por los logos de su CV. Pregúntele cómo le vendería su puesto a alguien que está contento en su trabajo actual. La respuesta muestra si entiende a su empresa y cómo la va a representar en el mercado.

## ¿Cómo sacar el máximo provecho de la agencia que elija?

Hasta la mejor agencia depende de lo que usted aporte. Dé un perfil claro, una banda salarial realista y devoluciones rápidas después de cada entrevista. Acuerde quién decide y cuántas rondas de entrevistas habrá.

Trate a la agencia como un socio, no como un proveedor. Comparta los motivos reales por los que falló una contratación anterior y cómo es el equipo. Cuanto más contexto tenga la agencia, mejor lo representa y mejores candidatos le trae.

## Lo que vemos en búsquedas reales

En nuestras conversaciones con empresas que antes trabajaron con otras agencias, aparece siempre la misma historia. Recibieron muchos CV y pocas personas que valiera la pena conocer. Rara vez faltó esfuerzo. Faltó método: buscar donde están los candidatos activos, en lugar de donde están los mejores.

También vemos que los mejores clientes hacen preguntas difíciles en la primera llamada. Quieren ver cómo evaluamos, quién llevará la búsqueda y qué nos comprometemos a cumplir por escrito. Es el instinto correcto, y por eso publicamos nuestro método y nuestro Código de Contratación.

Por último, vemos que un perfil claro y devoluciones rápidas importan tanto como la agencia. Una buena agencia con un cliente lento pierde candidatos frente a ofertas más ágiles.

## Sobre el autor

[Federico](https://www.tessera.partners/es/equipo/federico)

Federico es cofundador de Tessera Partners. Trabajó casi 10 años en banca corporativa internacional, incluidos J.P. Morgan y Barclays. Lidera las búsquedas para clientes de EMEA, Estados Unidos y los mercados de habla hispana.

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