# Entrevista por competencias o Método de las 5 Lentes: qué evalúa cada uno Source: https://www.tessera.partners/es/articulos/entrevista-por-competencias-vs-metodo-5-lentes Language: es Last updated: 2026-10-02 Artículo La entrevista por competencias evalúa conductas pasadas frente a una lista de habilidades. El Método de las 5 Lentes usa esa base y agrega lo que más decide una contratación internacional. Eso es el contexto de la empresa, la comunicación a distancia, la fluidez cultural y la motivación real. Cada lente se puntúa con evidencia escrita. Publicado el 2 de octubre de 2026 · Actualizado el 2 de octubre de 2026 · Por [Federico](https://www.tessera.partners/es/equipo/federico) y [Lidiane](https://www.tessera.partners/es/equipo/lidiane) ## ¿Qué es una entrevista por competencias? Es una entrevista estructurada que pregunta por situaciones concretas del pasado. En lugar de preguntar qué haría la persona, pregunta qué hizo. Por ejemplo, una vez que tuvo que negociar con un cliente difícil o que lideró un cambio. La idea es que la conducta pasada es el mejor indicio de la conducta futura, sobre todo en situaciones parecidas. La investigación respalda la estructura. Décadas de estudios muestran que las entrevistas estructuradas predicen el desempeño mejor que las conversaciones libres ([Schmidt y Hunter, 1998](https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262)). Un análisis más reciente las ubica entre los métodos de selección más predictivos ([Sackett y otros, 2022](https://doi.org/10.1037/apl0000994)). ## ¿Qué deja afuera la entrevista por competencias? Una entrevista por competencias bien hecha es muy útil, pero tiene límites cuando la contratación cruza países. Suele evaluar habilidades generales, como liderazgo o trabajo en equipo, sin mirar si la persona rindió en un contexto parecido al de su empresa. También suele dejar en segundo plano tres cosas que deciden muchas contrataciones internacionales. La primera es cómo se comunica la persona por escrito y a distancia. Las otras dos son cómo se adapta a otras normas de trabajo y por qué quiere este puesto. Ahí es donde muchas buenas entrevistas terminan en malas contrataciones. ## ¿Qué evalúa el Método de las 5 Lentes? Nuestro [Método de las 5 Lentes](https://www.tessera.partners/es/metodologia) evalúa a cada candidato senior con cinco lentes independientes. Cada una recibe una nota de 1 a 5 con al menos una evidencia escrita. | Lente | Qué evalúa | Cómo se evalúa | | --- | --- | --- | | Dominio del rol | Resultados concretos en funciones comparables | Entrevista estructurada y referencias de jefes anteriores | | Contexto | Experiencia en una etapa y un ritmo parecidos a los de su empresa | Ejemplos de momentos de crecimiento, cambio o presión | | Comunicación | Escritura clara, precisión oral e inglés al nivel del puesto | Tareas escritas y conversaciones reales | | Fluidez cultural | Feedback, escalamiento, autonomía y ritmo de decisión entre culturas | Escenarios y referencias | | Impulso | Motivación real por el puesto y la etapa | Decisiones de carrera recientes y referencias | ## ¿En qué se parecen y en qué se diferencian? Ambos métodos comparten la base: preguntas estructuradas, evidencia concreta y criterios definidos de antemano. Ninguno depende de la química de la entrevista ni de la intuición del entrevistador. Eso ya es una gran mejora frente a una charla libre, donde cada entrevistador pregunta lo que se le ocurre. La entrevista por competencias es, de hecho, una de las herramientas que usamos dentro de la lente de Dominio del rol. La diferencia está en el alcance y en el orden. Las 5 Lentes se evalúan una por una, y no se pasa a la siguiente hasta tener la anterior puntuada. La diferencia de fondo es esta: La entrevista por competencias responde si la persona tiene ciertas habilidades. Las 5 Lentes responden si la persona va a rendir en este puesto, en esta empresa, a esta distancia y por buenos motivos. Para una contratación local y conocida, la primera puede alcanzar. Para una contratación senior entre países, la segunda reduce más el riesgo. ## ¿Por qué la fluidez cultural tiene su propia lente? Porque es la que más contrataciones decide en equipos internacionales. Un candidato puede tener las habilidades y el contexto correctos y aun así fallar. Pasa cuando no logra trabajar con las normas de su nuevo equipo. Algunos equipos esperan feedback directo por escrito. Otros esperan que los problemas se escalen temprano y en público. Evaluamos conducta, no identidad. No suponemos nada por el país de origen. Usamos escenarios y referencias para ver cómo actúa la persona en situaciones concretas. Si no llega al nivel, le explicamos qué significa un perfil más fuerte. ## ¿Cómo combinar ambos enfoques en su proceso? - Defina con su equipo qué significa éxito en el puesto al cabo de un año. - Use preguntas por competencias para evaluar los resultados del candidato. - Agregue una tarea escrita que refleje el trabajo real. - Incluya un escenario de fluidez cultural con un desacuerdo o un problema a escalar. - Verifique la motivación con decisiones recientes, no con declaraciones. - Escriba la evidencia de cada lente antes de decidir, no después. ## ¿Cómo se ve un buen informe de evaluación? Un buen informe permite que alguien que no estuvo en la entrevista entienda por qué el candidato es o no es adecuado. Para cada lente, incluye la nota, la evidencia que la sostiene y cualquier riesgo que conviene explorar en la siguiente etapa. Por ejemplo, en la lente de Comunicación no alcanza con decir que el candidato se expresa bien. El informe dice que escribió en inglés un resumen claro del cierre mensual, con las tres variaciones principales explicadas. También dice que en la conversación en vivo respondió con precisión a preguntas imprevistas. Esa evidencia permite comparar candidatos con justicia y defender la decisión ante un directorio. Un informe así también ayuda al candidato. Cuando no avanza, recibe una explicación concreta de qué faltó, en lugar de una respuesta genérica. ## ¿Qué errores conviene evitar? El error más común es mezclar todo en una impresión general. Si alguien comunica muy bien, tiende a parecer bueno en todo. Puntuar cada lente por separado evita ese efecto. Otro error es aceptar adjetivos como evidencia: decir que alguien es proactivo no prueba nada sin un ejemplo concreto. El tercer error es decidir primero y justificar después. Cuando la evidencia se escribe después de la decisión, se elige lo que confirma la impresión inicial. Por eso, en nuestro proceso, nadie aprueba una terna sin notas y evidencia en las cinco lentes. ## Lo que vemos en búsquedas reales En nuestras búsquedas, muchos candidatos que fallaron en contrataciones anteriores habían superado muy bien entrevistas por competencias. Tenían las habilidades. Lo que falló fue el contexto, la comunicación a distancia o la motivación. Por eso separamos esas dimensiones y las evaluamos con la misma seriedad que las habilidades. También vemos que escribir la evidencia cambia las decisiones. Cuando un entrevistador tiene que justificar una nota con un ejemplo, a veces descubre que su impresión no tenía base. Eso protege a la empresa y también al candidato. Por último, vemos que los candidatos valoran un proceso claro. Cuando les explicamos qué evaluamos y por qué, se preparan mejor y la conversación es más honesta. ## Sobre los autores [Federico](https://www.tessera.partners/es/equipo/federico) Federico es cofundador de Tessera Partners. Trabajó casi 10 años en banca corporativa internacional, incluidos J.P. Morgan y Barclays. Lidera las búsquedas para clientes de EMEA, Estados Unidos y los mercados de habla hispana. [Lidiane](https://www.tessera.partners/es/equipo/lidiane) Lidiane es cofundadora de Tessera Partners. Creció en Brasil y desarrolló su carrera en Italia y Países Bajos, en redes de tecnología y producto. Lidera las búsquedas en Brasil y Portugal. ## Siga leyendo - [Método de las 5 Lentes](https://www.tessera.partners/es/metodologia) - [Búsqueda ejecutiva LATAM](https://www.tessera.partners/es/busqueda-ejecutiva-latam) - [Cómo elegir una agencia de reclutamiento](https://www.tessera.partners/es/articulos/como-elegir-agencia-reclutamiento-america-latina) ## ¿Quiere ver cómo evaluamos a los candidatos? [Agendar una llamada →](https://cal.com/tessera)