Un método público para contratar talento senior latinoamericano en cualquier parte del mundo. Evaluamos a cada finalista con cinco lentes independientes. Cada una recibe un puntaje de 1 a 5 con evidencia por escrito.
Una lista corta tiene que responder una sola pregunta: ¿por qué esta persona, para este puesto, en esta etapa? La mayoría la responde con adjetivos. Nosotros, con evidencia.
Antes de evaluar candidatos, analizamos a fondo el rol. Miramos el problema de negocio, el equipo, la etapa de la empresa y la velocidad de decisión. También la experiencia latinoamericana que de verdad va a importar. Después empezamos por nuestra red, las referencias y los contactos de confianza. Ampliamos a comunidades de talento seleccionadas y solo usamos portales de empleo cuando aportan perfiles nuevos.
El Método de las 5 Lentes es el marco que aplicamos a cada candidato senior que presentamos a un cliente. Cada lente es independiente y se califica de 1 a 5. Cada una exige al menos una evidencia escrita, tomada de entrevistas, referencias, muestras de trabajo o la trayectoria del candidato. Ningún reclutador puede aprobar una lista corta sin las cinco calificaciones.
Esta página es la versión pública del método: se lee en pocos minutos, se puede defender ante su directorio y es honesta sobre sus límites.
El orden importa: no pasamos a la siguiente lente hasta calificar la anterior. La mayoría de los candidatos aprueba Dominio del rol y Contexto, pero muchos quedan afuera en Comunicación o en Fluidez cultural. Impulso es el filtro final.
Experiencia específica en el rol, calidad del trabajo e impacto medible.
Cómo lo evaluamos Una entrevista estructurada según el puesto y la revisión de trabajos concretos, alineada con lo que el rol va a exigir. Lo contrastamos con referencias de jefes que vieron al candidato trabajar en contextos parecidos.
Experiencia comprobada en una empresa con la misma etapa, ritmo y forma de operar que la suya.
Cómo lo evaluamos Evidencia de conducta en momentos clave de cada etapa: crecimiento, recuperación y ejecución bajo presión. Así distinguimos el encaje real de un CV que solo se ve bien.
Escritura clara para el trabajo asincrónico, precisión al hablar en tiempo real, presencia ejecutiva y el nivel de inglés que pide el puesto.
Cómo lo evaluamos Pruebas escritas y orales calificadas con una rúbrica pública. Miramos la claridad, la estructura y la capacidad de hacer avanzar el trabajo con equipos en otros husos horarios y con la alta dirección.
Capacidad para adaptarse a las normas culturales de Estados Unidos y Europa en cuanto a feedback, escalamiento de problemas, autonomía y velocidad de decisión.
Cómo lo evaluamos Una evaluación con casos prácticos y una rúbrica de fluidez cultural. Medimos conducta, no identidad, y solo avanzan quienes se desenvuelven con soltura entre culturas.
Propósito, sentido de responsabilidad, resiliencia y motivación alineados con el rol, el equipo y la etapa de la empresa.
Cómo lo evaluamos Evidencia de motivación a partir de decisiones recientes, validada con referencias. Miramos lo que el candidato eligió hacer, no lo que dice que quiere hacer.
La fluidez cultural no es un test de personalidad ni tiene que ver con la identidad. Nuestra rúbrica evalúa ocho dimensiones de conducta en una escala de 1 a 5. Se puntúan a partir de ejemplos concretos de la entrevista y de las referencias. Nunca la deducimos del origen del candidato.
Los candidatos que no alcanzan el nivel en forma sistemática no entran en la lista corta. Les explicamos por qué, qué pueden mejorar y en qué se destacan. Muchos vuelven un año después y son contratados.
Nuestros sistemas internos nos permiten analizar trayectorias, afinidad con el rol, patrones de comunicación y encaje a largo plazo. Llegan a una profundidad que la revisión manual sola no logra de forma confiable.
Esta tecnología apoya la revisión de listas largas, la búsqueda semántica y el mapeo de mercado. También los resúmenes de selección y el análisis estructurado dentro del Método de las 5 Lentes.
Pero el criterio final sigue siendo humano.
No dejamos en manos de la IA la terna ni la evaluación de fluidez cultural. Tampoco las conversaciones sobre remuneración, el coaching ni las recomendaciones de contratación.
Una persona revisa cada interacción con un candidato, y cada decisión final la toma una persona.
El resultado es un proceso más riguroso, más transparente y más justo, para las empresas y para los candidatos.
Las empresas que contratan en varios países necesitan una forma consistente de comparar candidatos con trayectorias distintas. El Método de las 5 Lentes convierte la contratación entre países en un proceso basado en evidencia, no en intuición.
Usamos el mismo marco para búsqueda ejecutiva, equipos remotos, reclutamiento para startups y búsquedas de especialistas en tecnología, finanzas, ventas y operaciones. Vale tanto si el candidato vive en la región como si ya está en el exterior.