Profissionais latino-americanos que já estão na Europa: o grupo de talentos que a maioria das empresas ignora
Muitos profissionais latino-americanos seniores já moram e trabalham na Europa. Falam espanhol ou português, muitas vezes um terceiro idioma, e conhecem o ambiente de trabalho europeu por dentro. A maioria das empresas não os encontra porque busca só no local ou só na América Latina. Veja como chegar até eles.
Quem são esses profissionais?
São engenheiros, profissionais de finanças, vendedores, pessoas de produto e gestores que cresceram na América Latina. Mudaram-se para a Europa para estudar, trabalhar ou por família. Alguns chegaram há pouco. Outros já construíram uma carreira inteira aqui e lideram times.
O grupo é grande. Os brasileiros são a maior comunidade estrangeira em Portugal, com cerca de 31% dos residentes estrangeiros no fim de 2024 (AIMA, Relatório de Migrações e Asilo 2024). Na Espanha, os colombianos eram a segunda maior nacionalidade estrangeira em 1º de janeiro de 2025, com cerca de 677 mil residentes (INE). Nem todos são profissionais seniores, claro, mas o grupo é real e está crescendo.
Por que a maioria das empresas não os encontra?
A maioria das buscas começa por um local. Uma empresa em Amsterdã busca na Holanda. Uma empresa que quer talento latino-americano busca em São Paulo ou em Buenos Aires. Quem mora em um lugar, mas vem do outro, fica no meio do caminho.
Os sites de vagas pioram isso. Pessoas seniores que já têm bons empregos raramente se candidatam a anúncios. Os perfis delas também raramente mostram os idiomas ou a experiência regional que importam para você. Você as encontra por indicações, comunidades e redes que conhecem os dois lados.
O que elas trazem para uma empresa europeia?
- Idiomas. Português ou espanhol nativo, inglês forte e muitas vezes italiano, francês, alemão ou holandês.
- Dois conjuntos de normas. Sabem como clientes e times latino-americanos trabalham, e como escritórios europeus tomam decisões.
- Fuso horário. Trabalham no seu horário, o que pesa em vagas de liderança.
- Experiência de mudança. Mudar de país e reconstruir a carreira gera resiliência e adaptação, algo útil em empresas que crescem.
Para empresas que expandem para a América Latina, Portugal ou Espanha, essa combinação é difícil de achar em outro lugar. Se você quer contratar talento latino-americano para empresas europeias, buscamos nas duas regiões ao mesmo tempo.
Quais vagas combinam mais com esse grupo?
Qualquer vaga sênior pode funcionar, mas algumas se beneficiam mais. Vagas que atendem clientes latino-americanos, portugueses ou espanhóis ganham muito com o idioma nativo e o conhecimento do mercado. Vagas de liderança regional se beneficiam de quem entende tanto a matriz quanto os times locais.
Vagas técnicas, como engenharia, dados e produto, também combinam, porque muitos desses profissionais chegaram à Europa por empresas de tecnologia. Vagas de finanças e operações em centros de serviços compartilhados costumam buscar a mesma mistura de idiomas e disciplina de processos.
Algumas vagas exigem conhecimento local profundo de um mercado europeu, como vendas ao setor público na Alemanha. Essas talvez ainda precisem de alguém local. Seja honesto sobre isso no perfil.
O que verificar antes de contratar?
A principal questão prática é o direito de trabalhar. Cidadãos da UE podem trabalhar em qualquer país da União sem autorização de trabalho (A sua Europa). Muitos latino-americanos na Europa têm passaporte europeu. Outros precisam de autorização, como o Cartão Azul UE para trabalhadores altamente qualificados (Comissão Europeia).
| O que verificar | Por que importa | Quando perguntar |
|---|---|---|
| Direito de trabalhar no seu país | Define se você pode contratar direto e em quanto tempo | Primeira conversa |
| Idiomas e nível | Idioma nativo, inglês e o idioma local, se houver | Avaliar com tarefas reais na triagem |
| Aviso prévio | Alguns países e contratos têm aviso longo | Antes da shortlist |
| Necessidade de mudança | Mesmo dentro da Europa, pode haver mudança de cidade | Antes das entrevistas finais |
| Pretensão salarial | Mercado local europeu, não valores latino-americanos | Antes de apresentar o candidato |
Como chegar até eles?
Comece por redes, não por anúncios. Peça indicações aos seus próprios funcionários latino-americanos. Procure comunidades profissionais de latino-americanos na sua cidade ou setor. Trabalhe com um recrutador que tenha rede dos dois lados.
Escreva o perfil da vaga para esse público. Diga quais idiomas importam e por quê, descreva o mercado que a vaga atende e mostre a faixa salarial. Candidatos seniores respondem muito mais a um perfil claro e honesto do que a uma longa lista de requisitos.
Como tornar a proposta atraente?
Esse grupo costuma estar estabelecido. Tem contrato, casa e às vezes família na sua cidade europeia. Uma nova vaga precisa dar um motivo para mudar que vá além do salário.
- Escopo. Mostre como a vaga usa os idiomas e o conhecimento regional da pessoa, não só as habilidades técnicas.
- Crescimento. Explique aonde a vaga leva em dois ou três anos, principalmente se abre um novo mercado.
- Estabilidade. Seja claro sobre o tipo de contrato, o período de experiência e o aviso prévio, porque trocar de empregador na Europa tem risco real.
- Flexibilidade. Trabalho híbrido, viagens à América Latina e tempo para visitar a família importam para muitos.
O salário continua importante. Compare com o mercado local europeu, não com valores latino-americanos. Os candidatos percebem rápido quando a proposta usa a referência errada.
Como são bons primeiros 90 dias?
Planeje o início com o mesmo cuidado da busca. No primeiro mês, dê tempo para a pessoa conhecer quem vai trabalhar com ela nas duas regiões. No segundo mês, combinem um ou dois resultados visíveis. No dia 90, os dois lados devem saber se a vaga funciona.
Converse com frequência e faça perguntas diretas. Quem mudou de país está acostumado a se adaptar em silêncio, então pode não levantar problemas cedo. Uma conversa semanal curta nas primeiras semanas pega pequenos problemas antes que cresçam.
Como avaliar de forma justa?
Avalie o trabalho, não o sotaque nem o caminho. Quem mudou de país pode ter um currículo menos linear que um candidato local. Isso não é fraqueza. Pergunte por resultados, decisões e como a pessoa se adaptou a novos ambientes.
Avalie idiomas com tarefas reais. Uma atualização curta por escrito em inglês e uma conversa no idioma do cliente dizem mais que um certificado. Para fluência cultural, observe o comportamento: como a pessoa dá feedback, discorda e decide com informação incompleta.
O que vemos em buscas reais
Nas minhas buscas entre o Brasil e a Europa, os candidatos mais fortes muitas vezes não estavam procurando. Tinham bons empregos em Lisboa, Milão ou Amsterdã. Só aceitavam mudar se a vaga usasse tudo o que sabiam: o idioma, o mercado e o jeito europeu de trabalhar.
Também vemos empresas subestimarem o quanto esses profissionais valorizam a honestidade sobre a vaga. Eles já passaram por uma grande mudança. Fazem perguntas diretas sobre o time, o orçamento e o plano, e decidem rápido quando as respostas são claras.
Por fim, vemos que a primeira contratação desse grupo costuma virar uma ponte. Ela ajuda a empresa a entender os clientes latino-americanos e indica as próximas contratações.
Sobre o autor
Lidiane é cofundadora da Tessera Partners. Cresceu no Brasil e construiu a carreira na Itália e na Holanda, em redes de TI e produto. Lidera as buscas no Brasil e em Portugal.